מהפך במודל ההכנסות של חברות

ארגונים וחברות מתקדמים לקראת עתיד שונה במודל הכנסותיהם לאור ריבוי הטכנולוגיות המחליפות עובדים. הגידול בהכנסות חברות בעתיד יהיה מבוסס על הקטנת כמות העובדים לעומת המצב כיום בו חברות גדלות ביחס ישיר לגידול בכמות העובדים, כי הטכנולוגיות המחליפות יעילות ומהירות יותר מתפוקת עובדים.

רובוטים מחליפים כבר אנשי שרות לקוחות בחברות המוכרות באינטרנט, אפליקציות המבוססות על טכנולוגיות של בלוקים מוצפנים במידע שיתופי מחליפות פקידי בנק בביצוע טרנזקציות בנקאיות וסניפי בנקים נסגרים, ניסויים במכוניות חכמות ללא נהג מתבצעים בקליפורניה.  

התרבות הארגונית: החלפת עובדים בטכנולוגיות מתבצעת כחלק מתהליך של התייעלות ולכן תשתנה התרבות הארגונית במהותה ותהפוך לתרבות של יוזמה לשינויים. מנהלים ימדדו על שינויים המובילים להתייעלות ומנהל שלא יתאמץ להתייעל יחשב כפוגע בהתקדמות החברה.

חלקם של השינויים יחלו ביוזמת המנהלים וחלקם ביוזמת העובדים, אך שינויים בארגון מטיבעם יגרמו להתנגדות של עובדים שיחששו מפגיעה אישית של השפעת השינוי. קשיים אישיים ובין אנשים יגברו ויצריכו להתמודד עימם בהצלחה, ולכן בשנים הקרובות כל הארגונים בעולם יצטרכו לעבור מהפיכה ארגונית בהתייעלות ומי שלא יהיה מוכן לכך יאבד את השוק למתחרים ויתרסק.

כיצד להתמודד בהצלחה עם שינויים בארגונים?

מודעות אישית: בראש ובראשונה יהיה צורך בהגברת המודעות האישית לשיפור היעילות, להגברת הסדר בארגון, ליצירת יחס חיובי לעובדים, להקשבה לעובדים ועידודם, להגברת היצירתיות והפתיחות לרעיונות חדשים, להגברת הכבוד הדדי ואף לשיפור היחס ללקוחות.

בסביבה הניהולית יצטרכו מנהלים לחזק את החיוביות על פני השליליות אצל העובדים ולנהוג בנתינה מאוזנת - בשיחה, בהקשבה ובהעצמת ערכו של העובד כדי לקדם את מכירות החברה. מנהל יהיה חייב להיות בעל מודעות עצמית להבנת רמת האנרגיה של העובד בכדי לקדם אותו בצורה חיובית, להיזהר מפגיעה בעובדים ולתמוך ברעיונות של אלו המקדמים את החברה. מנהל קר לא ממש ידע מה קורה בחברה בתחום אחריותו ויתקשה לנהל עובדים, ולהבחין בין העובדים חדרי מוטיבציה לבין חסרי המוטיבציה שצריכים לסיים את עבודתם בחברה. הצורך בהישרדות יחליף את הפוליטיקה בארגונים.

גיוס עובדים: פרמטרים חדשים יתווספו לגיוס עובדים ומנהלים. עובדים יצטרכו להיות מסוגלים לעבוד בתנאים סביבתיים של התייעלות תמידית בנוסף לגיוס עובדים כישרוניים ובעלי ידע. החזון האישי של מנהלים שיגוייסו יהיה חייב להתאים לחזון האישי של הארגון כדי שהארגון ישאר ממוקד במטרתו ולא יסחף לכיוונים אישיים המעניינים מנהלים חזקים אך לא יעילים לחברה. מנהלי כוח אדם בארגונים העתידיים יצטרכו להיות בעלי תפקידים המדרבנים לעשייה חיובית, מודים לעובדים ותומכים בטוב.

השפע יגיע לארגונים ככל שיגדילו את החיוביות (הבנה, כבוד הדדי, פרגון, יחס הדדי, וכו') על פני השליליות (וויכוחים, שליטה, אגו, תככים, פוליטיקה, וכו'). בהגדלת השליליות אין שפע.

פגישות הנהלה: פגישות ההנהלה ישתנו - לא רק הצבת יעדים. בפגישות יהיו חייבים לפרגן ולהעריך עובדים מצטיינים, לפרגן לעובדים שהשתדלו וניסו אפילו אם לא הצליחו ואף לפרגן לעובדים בדרך להשתדלות. כל רגע של עשייה חיובית הוא עוד נצחון.

בפגישות הנהלה חשוב יהיה לפתח את רצון העובדים ללמוד ולהקשיב למה שהארגון למד מהצלחותיו וכישלונותיו, למה שהלקוחות חושבים על החברה, ואז ליזום יחד שינויים מתאימים.

טיפול בהתנגדויות: טרם הטיפול בהתנגדויות לשינויים חשוב להקשיב לעובדים ולהסתכל על הדברים הקטנים אליהם הם מתייחסים, כי מהדברים הקטנים צומחים דברים גדולים.

לדוגמא: התייעלות, הכרחית גם במיחשוב ובבקרה כדי לדעת את ביצועי החברה לדעתם של מנהלים, אך לעיתים זול יותר לרכוש מערכת חדשה מלתקן ישנה לדעתם של עובדים. ההתקדמות בקמצנות היא איטית.

רעיונות חדשים להתייעלות בתפקוד האישי חשובים לעובדים כי לרוב, הדרגים הנמוכים רואים דברים שהבכירים אינם רואים וההתייחסות אליהם תחסוך אנרגיה וזמן של טיפול בהתנגדויות.

רוב הבעיות מתחילות בחוסר ייעול טכנולוגי אותם רואים העובדים ואחר כך בחוסר סדר וארגון אותם רואים המנהלים. בעיות צריכות להפתר ביצירתיות ובהתייעלות ולא ביצירת עומסים רגשיים, כי ללא התייעלות חברות ינחתו. בכל חברה ישנם אנשים תקועים רגשית שאינם משתנים ולכן בשיחות שבועיות חשוב לאפשר להם לדבר ולפרוק מכשולים כדי לצאת מתקיעות, אולם במקרים של עקשנות צריך לחשב את ההפסד הכלכלי שיגרם ולסגור את הליקויים הגורמים להפסד. בימי השתלמות צריך להוביל את העובדים לניצחון, למוטיבציה ואף לתגמול כספי.

ההחלטה על ביצוע שינוי צריכה להיות נבונה ומוסכמת על דרך מימושה, על דרך העברת המידע ועל הטיפול בתלונות. הדרכת עובדים תפחית התנגדויות, מענה להתנגדות על ידי מו"מ יעיל וענייני עם המתנגדים תפחית עוד יותר את ההתנגדויות, אך לבסוף חשוב להחליט ולבצע וההתמודדות בפועל תשפיע על השינוי.

ככל שהשינויים גדולים יותר, כך חייבים ללכד את הארגון בהעברת המידע טרם הביצוע, כי עובדים רבים יושפעו ממנו. לדוגמא: שינוי בחזון החברה ישפיע על רוב העובדים. יש לבדוק, לתקשר ולייעל את חזון החברה ולנסחו בבהירות ובקצרה טרם ביצוע שינוי בארגון. חזון טוב ומובן מנוסח בקצרה, וחזון מסובך מנוסח באריכות ואינו יעיל.

העקרונות עליהם יש לשמור בפגישות עם עובדים הם מתן יחס חיובי, הקשבה, חמלה, חסד ואסור להשפיל עובד. עדיף לציין את הדברים החיוביים והיפים ופחות לציין את השלילים.

התמודדות עם הקושי: עם קבלת ההחלטות על ביצוע שינויים שישפיעו על עובדים יתכן שחלקם יכנסו לקושי אישי, שאותו חייבים לעבור בעידוד ובחשיבה שכלית ולא רגשית, כי כשהרגשות סוערים אנשים טועים בהבנת הלב. זה הזמן להכין מראש ולאמץ כללים חיוביים לרגעים כאלו כגון מתן עזרה לזולת, הקשבה, הבנת הצד המתקשה והתייחסות מנומסת.

התקשורת בארגונים תצטרך להשתנות אף היא. ישנם עובדים המדברים בצורה מכוערת, מתווכחים בכעס ובחוסר נימוס. דיבור לא נקי מוביל לתוצאות לא רצויות.

צריך להקשיב לעובד כמו ללקוח כועס ולנסות לפתור את הבעיה בצורה עניינית מאשר להצדיק את עצמך ולענות בצורה מכובדת הן בדיבור והן בכתיבה באימיילים. לב החברה הוא התקשורת בארגונים ולכן צריך להעביר את העובדים קורס בדיבור מכובד בכל מצב ובמיוחד ברגעים הטעונים רגשית. הנהלת החברה צריכה לספק כלים חיוביים לעובדים לתגובות במצבים טעונים ולהעביר מסרים כגון "מעשים יעילים מדיבורים".

חוקי התנהלות ברורים בארגונים: חוקי ההתנהלות בארגון צריכים לחזק את הגישה החיובית, ולהקטין את השליליות בחברה. הלבוש צריך להיות מכובד והיחס לעובדים צריך להיות חם ולא קר, כי בהתנהגות קרה, אין בקרה והתוצאה קרה. התנהלות בשיקול דעת מטמיעה התנהגויות טובות חדשות.

בתהליכי שינוי נפתחים פערים אישיים בין הרצון לבצע לתוצאה המושגת. חשוב להתעמק ולהשלים פער בין הרצוי למצוי, כי אחרת תיוצר בעיה נוספת ולכן חשוב ללמד את העובדים איך לפתור בעיות. מנהלי כוח אדם צריכים ללוות עובדים רבים בתהליכי שינוי כדי שישארו באירגון מתייעל ולא ינשרו.

חוקי ההתנהלות צריכים להיות ברורים ורציניים לעובדים, בפיקוח גלוי לעין, עם גבולות, מתן חופשות, עידוד החיובי וכך מובילים ארגון לניצחון.

דורון הרצליך